Пошаљи документе на е-маил

У сваком уговору, па и у колективном уговору могући су неспоразуми у њиховој примјени, као и немогућност да потписници уговора пронађу адекватно рјешење за настали неспоразум. У том случају настају спорови у примјени колективног уговора.

Између индивидуалних радних спорова и колективних радних спорова постоји битна разлика. Колективни радни спорови настају повредом или угрожавањем колективних радних права или интереса. Њихово рјешавање је могуће мирним путем или путем економског и другог притиска, али и у судском поступку.

Колективни радни спорови

Колективни радни спорови дијеле се на интересне (економске, неправне) и правне колективне спорове.

Интересни колективни радни спор (индустријски конфликт) настаје приликом закључивања или промјене колективног уговора. У питању је спор око стварања нових или промјене постојећих одредби у поступку колективног преговарања. Највећи број интересних спорова јавља се по питању плаћа и других примања радника.

Правни колективни радни спор се односи на одредбе о колективним правима запослених и колективним правима послодаваца, садржаним у колективном уговору, закону и подзаконским актима.

Колективни радни спорови, као врста радних спорова настају, дакле, повредом или угрожавањем колективних права, односно ради заштите колективних интереса, у вези са колективним радним односима^[1].

Колективни радни спор има сљедећа обиљежја:

1. Субјекти колективног радног спора су социјални партнери. На страни радника то је најчешће синдикат, а понекад је то и група радника или неки други институционални облик партиципације радника. На послодавачкој страни субјект колективног радног спора може бити послодавац, више послодаваца или удружења послодаваца;
2. Предмет колективног радног спора могу бити колективна права или колективни интереси радника, као и колективни правни интерес послодавца, односно удружења послодаваца. Колективна права радника одређују се с обзиром на начин остваривања и интерес који се штити, а ту спадају: право на синдикално организовање, право на колективно преговарање, право на партиципацију и право на колективну акцију;

Колективни радни спорови који се јављају у пракси су:

• спорови везани за закључивање колективних уговора
• спорови о примјени и измјенама и допунама колективних уговора;
• спорови везани за отказивање колективног уговора; и
• спорови у случају „другог сличног спора“, везаног за колективни уговор^[2].

Колективни радни спорови могу се рјешавати кроз различите поступке, а то су:

• вансудски поступак мирним методама као што су посредовање, мирење и арбитража;
• рјешавање колективних радних спорова пред надлежним судом у судском поступку;
• колективне акције на страни радника (штрајк, пикетинг, бојкот) или колективне акције на страни послодавца (лоцкоут).

Начини мирног (вансудског) рјешавања колективних радних спорова

Потреба за мирним рјешавањем колективних радних спорова произилази првенствено из непоштивања колективних уговора. Мирном рјешавању колективних спорова у земљама са развијеном тржишном привредом даје се приоритет, прије свега због поштивања начела аутономности и добровољности у рјешавању радних спорова. Ови методи сматрају се прихватљивим и пожељним у пракси.

У ове методе спадају:

1. Посредовање(Посредовање се састоји у пружању “добрих” услуга странама у спору од стране неутралног лица – посредника, који настоји да странке охрабри и подстакне на рјешавање спора.);
2. Мирење(Мирење се схвата као супститут за директно колективно преговарање. Мирење може бити инокосно(од стране једног неутралног лица), или колегијално – (комисија лица учесника у спору.);
3. Арбитража (Стране у радном спору повјеравају трећем лицу или лицима рјешавање спора. Странке, дакле, добровољно уступају овом лицу рјешење спора, али су обавезне поштовати арбитражну одлуку.).

1. Посредовање

Посредовањекао метод рјешавања колективних радних спорова састоји се у пружању “добрих” услуга странама у спору, од стране неутралног лица - посредника. Овом поступку именентно је и мирење странака, а ако се деси да то не успије, посредник сачињава сугестије и препоруке за рјешавање спора у циљу ублажавања неспоразума и превазилажења супротставаљених ставова странака. Препоруке и сугестије посредника немају правнообавезујуће дејство већ су првенствено етичке природе нудећи и рационалне разлоге за рјешавање спора. С обзиром да посредовање треба да допринесе брзом рјешавању колективног спора, најчешће се одређује рок у коме посредовање треба да се оконча, што укључује и изјашњавање странака о препорукама посредника.

2. Мирење

Мирење као начин рјешавања колективних радних спорова базирано је на пружању помоћи странакама у спору од стране миритеља, уз уважавање једнаког заступања интереса радника и послодавца.

Мирење може бити факултативно или обавезно. Факултативно (добровољно) мирење, постоји када стране у спору саме одлуче да му прибјегну. Обавезно мирење може бити предвиђено законом или споразумом страна у спору (клаузула облигационог дјела колективног уговора) код рјешавања спорова у виталним дјелтаностима. Виталне дјелатности су оне у којима би прекид рада могао да угрози живот и здравље становништва или економију земље. Обавезно мирење значи да су странке обавезне да прибјегну мирењу прије обраћања арбитражи или организовања штрајка. За вријеме трајања обавезног посредовања синдикат не може да организује штрајк.

Мирење може бити инокосно, што је уобиочајено (од стране трећег лица, које као непристрасна и компететна личност уважава и на једнак начин представља интересе и радника и послодавца), или колегијално (путем тијела састављеног од представника радника и послодавца, а понекад и уз учешће представника власти). Оно може бити повјерено приватним тијелима или трећим лицима, или официјелним јавним службама за мирење и посредовање.

Поступак мирења може се окончати успјешно или неуспјхом. Уколико стране успију да се споразуме, тај споразум треба бити у писаној форми, та као такав добија правну снагу колективног уговора.

3. Арбитража

Арбитража је такође метод мирног рјешавања колективног радног спора и састоји се у томе што стране у радном спору повјеравају трећем лицу или трећим лицима рјешавање спора. Битно обиљежје арбитраже је добровољност, што значи да надлежност арбитраже може бити предвиђена у облигационом дијелу колективног уговора или накнадним споразумом странака између којих се појавио колективни радни спор. Предност овог метода рјешавања радних спорова је његова ефикасност и једностепеност, што значи да се арбитражном одлуком колективни радни спор дефинитивно окончава. Дакле, одлука арбитраже је правно обавезујућа. У самом процесу арбитраже, настоји се најприје помоћи странкама да споразумно ријеше спор, а тек ако то не успије арбитража доноси своју коначну, обавезујућу одлуку.

У случају рјешавања правног колективног радног спора, одлука арбитраже има дејство правоснажне судске пресуде. У случају рјешавања интересног спора, одлука арбитраже постаје правно обавезујућа и има правну снагу колективног уговора. Одлука арбитраже се може побијати у ограниченом броју случајева. То се може учинити пред надлежним судом, уколико су повријеђене одредбе абитражног споразума које се односе на састав арбитраже; у случају нечасног поступка или испољене пристрасности; противрјечне и нејасне изреке; прекорачења постављеног задатака; одлуке супротне уставу; повреде одредби социјалног поретка. 

Рјешавање колективних радних спорова у судском поступку

Уколико се кроз мирно рјешавање спорова не постигне жељени резултат, колективни радни спорови се рјешавају у судском поступку. За рјешавање колективних радних спорова најчешће је надлежан суд опште надлежности, односно парнични (грађански) суд, који може бити без специјализованог одјељења или да има формирано посебно, специјализовано одјељење за радне спорове.

У великом броју земаља формирани су радни судови или радни трибунали, због специфичности радних (колективних и индивидуалних) спорова. Систем специјализованих судова може бити изведен од првостепеног суда, преко алпелационог до највише судске инстанце или предвиђен само у првом степену. 

У БиХ не постоје судови рада, нити посебна одјељења за рјешавање радних спорова у оквиру редовног судског система^[3]. Тако се радни спорови рјешавају у судовима опште надлежности. Слабости судског система у овој области укључују судске поступке који јако дуго трају, стварајући тако високе трошкове.

Код тумачења и примјене колективног уговора спор може настати поводом одредби облигационог или нормативног дијела уговора. Стога су могуће двије врсте спорова: поводом тумачења и примјене облигационог или нормативног дијела уговора. Спор поводом облигационог дијела је спор између уговорних страна. Уговорна страна може поднијети тужбу надлежном суду. У тужби може да тражи извршење уговорних обавеза или накнаду штете због неизвршења обавеза, а под одређеним условима и раскид уговора.

Код спора поводом примјене нормативног дијела, радник на кога се примјењује колективни уговор може да поднесе тужбу надлежном суду ради остваривања и заштите својих права и тако покрене индивидуални радни спор. Тужба има за предмет извршење индивидуалног уговора о раду у складу са одредбама нормативног дијела колективног уговора или накнаду штете коју је претрпио радник.

Рјешавање колективних радних спорова колективном акцијом социјалних партнера

Право на колективну акцију је истовремено колективно право социјалних партнера и правно средство за заштиту колективних права. Право на колективну акцију је увијек усмјерено против друге стране у колективном радном спору, с циљем вршења притиска да друга страна прихвати захтјеве који су предмет спора.

На страни радника најважнија колективна акција је право на штрајк^[4], те бојкот и пикетинг^[5], док је то на страни послодавца право на лоцк оут^[6].

[1] Kolektivni radni odnosi su dio kolektivnog radnog prava. U anglosaksonskim zemljama se za kolektivno radno pravo (kolektivne radne odnose) koristi termin industrijski odnosi. Pojam industrijski odnosi, kao i pojam kolektivno radno pravo, može se odrediti sa normativnog i institucionalnog stanovišta. Sa normativnog stanovišta, industrijski odnosi (kolektivno radno pravo) obuhvataju skup pravnih načela i pravnih normi koji se odnose na subjekte kolektivnih (industrijskih) odnosa i prava i obaveza ovih subjekta (pravo na kolektivno pregovaranje, pravo na rješavanje kolektivnih radnih sporova, pravo na participaciju radnika). Sa institucionalnog stanovišta, industrijski odnosi (kolektivno radno pravo) obuhvataju institucionalne forme organizovanja i djelovanja radnika i poslodavaca - sindikat, udruženje poslodavaca, tripartitna tijela. prim. aut.

[2] Opći kolektivni ugovor za teritorij Federacije BiH, “Službene novine Federacije BiH” broj 54/05

[3] Sporovi za ostvarivanje prava iz radnog odnosa traju prilično dugo, iako je zakonom propisano da su sudski postupci iz radnih odnosa hitni, sa vrlo kratkim rokovima, što u praksi ipak nije slučaj. Upravo iz ovog razloga, mnogi smatraju da bi u okviru sudova u BiH trebalo formirati posebna odjeljenja za rješavanje radnih sporova po uzoru na neke zemlje EU. prim. aut.

[4]Štrajk - prekid rada koji zaposleni organizuju radi zaštite svojih profesionalnih i ekonomskih interesa po osnovu rada. Štrajk se javlja u različitom obimu i trajanju. Štrajk upozorenja ili opomene traje vrlo kratko, po pravilu od 1 do 2 sata, a najduže jedan dan. Organizuje se kao podrška sindikatu za vrijeme pregovora da se skrene pažnja poslodavcu na određeni problem. Štrajk iznenađenja dolazi iznenada, spontano, najčešće kao izliv nezadovoljstva. Zakoniti štrajk je prekid rada organizovan u skladu sa zakonskim i drugim propisima. Nasuprot je nezakoniti (divlji) štrajk, koji organizuje grupa radnika i koji se javlja protiv volje sindikata ili ga sindikat ne priznaje. Organizatori nezakonitog štrajka nemaju prava i zaštitu koja pripadaju u slučaju zakonitog štrajka. Antištrajk klauzula znači da postoji obaveza očuvanja mira, koja može biti negativna ili pozitivna. Negativna obaveza sastoji se u tome da sindikat ne organizuje štrajk, a poslodavac da ne pribjegne lokautu. Pozitivna obaveza sastoji se u tome da stranke aktivno djeluju i preduzmu sve što je u njihovoj moći da do štrajka, odnosno lokauta ne dođe, a ako ipak dođe da prestane. Kršenje obaveze očuvanja mira dovodi do protivpravnosti štrajka i povlači građanskopravnu odgovornost za štetu koju pretrpi druga ugovorna strana. Međutim, ukoliko je do nepoštovanja klauzule došlo zato što poslodavac neispunjava svoje ugovorne obaveze, sindikat može organizovati zakoniti štrajk. Štrajk sa zauzimanjem preduzeća je vrsta štrajka kod kojeg zaposleni u štrajku ostaju na svojim radnim mjestima (ne koristeći sredstva rada). Na taj način se onemogućava poslodavac da angažuje štrajkbrehere. Ovaj štrajk se u uporednom pravu po pravilu, smatra nezakonitim. Djelimični štrajk postoji kada jedan broj radnika stupa u štrajk, dok drugi nastavljaju da rade. Kružni štrajk se sastoji u naizmjeničnom, uzastopnom prekidu rada od jednog do drugog dijela preduzeća. Kategorijalni štrajk je sukcesivni prekid rada u koji stupaju redom radnici iste profesije (zanimanja). Štrajk tromboza se sastoji u prekidu rada u dijelu preduzeća koji je za funkcionisanje preduzeća u cjelini od vitalnog značaja. Dolazi do prestanka rada u cjelom preduzeću. Štrajk solidarnosti se organizuje radi zaštite profesionalnih interesa drugih radnika. Razlikuju se štrajk interne i eksterne solidarnosti. Štrajk interne solidarnosti je u okviru istog preduzeća, a štrajk eksterne solidarnosti se organizuje u cilju podrške učesnicima štrajka u drugom preduzeću. Generalni štrajk se organizuje na nacionalnom nivou radi zaštite profesionalnih interesa od opšteg i zajedničkog interesa. - Kosanović, Rajko, 2010., Sindikalni leksikon, Beograd, str. 163.

[5] Pored štrajka kao najraširenijeg vida sindikalne borbe javljaju se i drugi oblici sindikalnog pritiska na poslodavca. Bojkot je oblik industrijske kolektivne akcije radnika protiv poslodavca u slučaju kolektivnog radnog spora. Sastoji se u tome da sindikat poziva partnere i klijente poslodavca da ne kupuju proizvode i ne koriste usluge poslodavca dok traje kolektivni radni spor. Razlikuje se primarni i sekundarni bojkot. Primarni bojkot sindikat preduzima protiv svog poslodavca, kada i pored štrajka ne dođe do potpunog prekida rada preduzeća. Sekundarni bojkot sindikat preduzima protiv drugog poslodavca, koji nastavlja saradnju sa poslodavcem protiv koga je preduzet primarni bojkot. Sindikat poziva partnere i klijente sekundarnog poslodavca da ne kupuju proizvode i ne koriste usluge tog poslodavca dok traje štrajk.Sekundarni bojkot je po pravilu nedopušten. Piketing je oblik industrijske kolektivne akcije radnika (sindikata) koji se sastoji u okupljanju grupe radnika pored ulaza u krug poslovnih prostorija poslodavca u cilju mirnog odvraćanja radnika da nastave rad za poslodavca. Javlja se najčešće kao prateći oblik štrajka. Osnovni cilj je da se izvrši pritisak na poslodavca da prihvati zahtjeve sindikata i radnika. Organizator piketinga može biti sindikat koji je u sporu sa poslodavcem. Pozitivno radno pravo u BiH ne reguliše pravo na piketing i pravo na bojkot. prim. aut.

[6] Lokaut je oblik ekonomskog pritiska poslodavca na radnike i sindikat u cilju da odustanu od svojih zahtjeva i prihvate zahtjeve poslodavca. To je privremena zabrana poslodavca zaposlenima da dođu na rad i koriste sredstva za rad. Zabrana može biti usmjerena prema svim ili grupi radnika. Privremeni prekid rada ima za posljedicu suspenziju ugovora o radu. Poslodavac nema pravo na jednostrani raskid ugovora o radu. U uporednom pravu lokaut nije univerzalno prihvaćen (priznat u pravu Njemačke, SAD, Kanade, Japana, skandinavskih zemalja, itd.). U uporednom pravu smatra se dopuštenim odbrambeni lokaut u slučaju interesnih kolektivnih radnih sporova (Njemačka, SAD, Kanada, Japan, V. Britanija). Dopuštenim se po pravilu smatra i odbrambeni lokaut kao protivmjera kružnom štrajku, u zemljama gdje je kružni štrajk dopušten (SAD). Razlikuju se pravne posljedice zakonitog i nezakonitog lokauta. Pravne posljedice zakonitog lokauta su suspenzija ugovora o radu, odnosno mirovanje radnog odnosa. Za vrijeme prekida rada poslodavac nije obavezan da isplati zaradu. Za vrijeme nezakonitog lokauta radnici imaju pravo na naknadu zarade koju bi ostvarili da im je poslodavac omogućio rad. Lokaut nije regulisan u našem pravu. Može se postaviti pretpostavka da su u kolektivnom ugovoru može predvidjeti korištenje ovog metoda, kao protiv mjera u slučaju štajka. prim. aut.