Пошаљи документе на е-маил

Колективни уговор има обиљежја аутономног и професионалног извора радног права, с обзиром да га стварају недржавни, аутономни субјекти на које ће се примјењивати његове одредбе, односно, примјењиват ће се на њихове чланове. Ипак, кажемо да су колективни уговори „санкционисани организираном присилом државе“, с обзиром да држава^[1] одређује њихов назив, садржај (предмет), субјекте, начин склапања (редослијед преговарања, фазе преговарања, тијела и рокове за склапање колективног уговора), тарифни карактер (тарифни дио), начин рјешавања спорова, начин објављивања, регистрације, контролу примјене (инспекција рада) и друга питања. Колективни уговори имају карактер професионалног акта јер их стварају професионална удружења (синдикати, послодавци). То је општи правни акт специфичне правне природе који се закључује у писаној форми између послодаваца или репрезентативних удружења послодаваца, на једној страни, и репрезентативних синдиката или удружених репрезентативних синдиката, на другој страни, а којим се, у складу са законом и другим прописима, уређују права, обавезе и одговорности из радног односа, поступак измјена и допуна колективног уговора, међусобни односи учесника колективног уговора и друга питања од значаја за раднике и послодавце. „Колективни уговори имају, као и други акти који регулишу друштвене односе, четири сфере важења, просторну, временску, материјалну и персоналну.”^[2]

“Колективни уговор има нормативни учинак. Он је пропис. Има и уговорни учинак јер један други не искључује. Колективни интерес у колективном уговору није зброј појединачних интереса, већ интерес укупности радника”^[3].

Предмет и правна природа колективног уговора произилазе, дакле, из двије врсте одредаба које садржавају и то: нормативно-правне и облигационо-правне одредбе, што генерира и својеврсну амбивалентност овог извора права и отвара питање:

„да ли су колективни уговори закон или уговор“?

Иако се колективни уговор разликује од општег појма уговора по садржају, по субјектима који га закључују као и по правном учинку сваки колективни уговор по механизму свог формирања, ипак, је уговор.

Наука радног права познаје више различитих поставки (теорија) о правној природи колективних уговора.

„У основи се ради о:

• уговорној теорији правне природе колективног уговора;
• вануговорној (или статусној – нормативној) теорији;
• теорији дуплицитета (или мјешовитој теорији);“^[4]

У теорији радног права земаља у којима доминира уговорна теорија правне природе колективних уговора^[5], изражено је становиште да колективни уговори, у погледу свог настанка и форме, представљају уговор грађанског права, односно израз аутономне воље учесника у његовом закључивању.

У земљама у којима је заступљена вануговорна теорија^[6], превладава став по којем колективни уговор треба сматрати институтом радног, а не институтом грађанског, тј. облигационог права. Вануговорна теорија колективне уговоре дефинира као правне прописе који се односе на све чланове одређене групе, укључујући и оне који у тренутку закључивања колективног уговора нису били њени чланови.

Теорија дуплицитета, која удружује претходне теорије, почива на томе да колективни уговор садржи елементе уговорне (облигационо-правне одредбе колективног уговора) и нормативне природе (нормативно-правне одредбе колективног уговора).

Низ теорија, из области права, економије, политичких наука, историје и социологије, настоје да дефинишу и објасне природу колективног уговора и колективног преговарања. Једна од тих теорија сугерише да је колективно преговарање људско право^[7], и да тиме заслужује правну заштиту.

На бази наведених теорија могу се издиференцирати нека специфична обиљежја која колективне уговоре диференцирају у односу на друге акте у хијерархији правних аката, те им дају индивидуалност и статус професионалног акта којим се уређују режим рада и радни односи.

То су:

• колективни уговор је правни акт – уговор, уговор – правни пропис, који се закључује на основу изражене сагласности представника двају страна од којих је једна представник „рада“, а друга представник „капитала“(власника-послодавца);
• колективни уговор је недржавни, аутономни, професионални акт, закључен између легитимних и легалних професионалних организација (послодаваца и синдиката);
• колективни уговор је акт који се увијек закључује у писаној форми;
• колективни уговор је општи акт (пропис, уговор – закон) који садржи опште норме на основу којих се закључују индивидуални уговори о раду (услови рада и запошљавање).

Облигациони дио колективних уговора

Облигационо - правни^[8] дио колективног уговора се односи на стране које су закључиле колективни уговор, те на стране које су му накнадно приступиле.

Облигационо-правни дио колективног уговора најчешће садржи клаузуле о социјалном миру, методима мирног рјешавања радних спорова, партиципацији и обавези дјеловања на своје чланство, а ријеч је о слиједећим клаузулама:

1. клаузула синдикалне сигурности:

1. клаузула искључивог представљања запосленог – “Соле баргаининг”^[9];
2. “Агенцy схоп” клаузула^[10];
3. “Цлосед схоп” клаузула^[11];
4. “Унион схоп” клаузула^[12]; и
5. “Цхецк – офф ”клаузула аутоматске уплате чланарине;

2. клаузула синдикалног мира;
3. обавеза дјеловања странака на своје чланове да поштују уговор;
4. клаузула о мирним методама рјешавања колективних радних спорова и
5. клаузула о партиципацији (учешће запослених у одлучивању у предузећу).

Облигационо - правне одредбе колективних уговора имају правни учинак интер партес, односно, обавезују искључиво уговорне стране.

Нормативни дио колективних уговора

Нормативно - правни дио колективног уговора се односи на чланове страна које га закључују, односно чланове који му накнадно приступе. Нормативни дио колективног уговора дјелује као закон у односу на послодавце који су чланови удружења послодаваца које је склопило колективни уговор. Једнако тако, из нормативног дијела несумњиво произлазе права и обавезе и за чланове синдиката који је склопио колективни уговор. У односу на појединачне уговоре о раду колективни уговор дјелује као закон. Због нормативног учинка колективног уговора прописана је и обавеза његовог објављивања. Због начела једнакости у могућностима и третману закључени колективни уговор се примјењује на све запосленике код једног послодавца, на чланове синдиката и оне који то нису, те на оне запосленике чији синдикат није странка колективног уговора^[13], дјелујући, дакле, ерга омнес. На овај начин се код једног послодавца обезбјеђује јединствен радно-правни режим.

Нормативни дио колективног уговора уређује права и обавезе из радног односа и/или у вези са радним односом, а садржи одредбе које се односе, прије свега, на:

1. права, обавезе и одговорности радника и послодавца;
2. зараде (плаће) и друга примања радника;
3. радно вријеме;
4. рад у смјенама, прековремени и ноћни рад;
5. одмор на раду;
6. годишњи одмор;
7. превоз на посао и са посла;
8. прехрану на раду;
9. информисање и образовање радника;
10. напредовање у служби;
11. заштиту на раду;
12. заштиту имовине;
13. осигурање санитарно-хигијенских услова на раду;
14. дисциплинску одговорност радника;
15. осигурање услова за рад синдиката и
16. друга права и обавезе које произлазе из односа између послодаваца и радника.

Нормативне одредбе колективног уговора имају непосредан и општи правни учинак, што значи да се примјењују неовисно од тога да ли су садржане у индивидуалном (појединачном) уговору, а индивидуалним уговором не могу се раднику наметнути услови неповољнији од оних који су нормирани колективним уговором, већ само исти или повољнији услови. Сходно поменутом, можемо рећи, да нормативне одредбе колективног уговора у односу на индивидуални радни однос имају практично исти правни учинак као закон.

У случају да послодавац и радник склопе индивидуални уговор о раду који није у складу са важећим колективним уговором, онда је такав индивидуални уговор ништаван од самог почетка (еx тунц). Индивидуални уговор је ништаван чак и у ситуацији ако радник “изјави” да се одриче права из колективног уговора о раду.

Тарифни дио колективних уговора

Тарифни дио колективног уговора обично је анеx уговора којим се додатно артикулирају, првенствено материјална (економска) права радника. Ради се о тзв. ескалацији плаћа^[14], годишњих одмора, накнада за превоз, накнада за прехрану на раду, трошкова за службена путовања и др.

Кад су у питању плаће, обично се разрађују тарифни (платни) разреди, плаће према сложености, одговорности и условима рада, а могуће је утврдити и усклађивање плаћа са напр. индексом потрошачких цијена.

Кроз рјешења у тарифном дијелу колективног уговора најбоље се рефлектира преговарачка способност и снага синдиката као стране у колективном преговарању. Важно је истаћи да престанком важења колективног уговора, престају важити и његови анекси, што се односи и на тарифни дио (додатак).

[1] Мислимо на државу у функцији законодавца. прим. аут.

[2]Градашчевић-Сијерчић, Јасминка, 2009., Зборник радова – корпоративно управљање у БиХ, Колективни уговори у радном законодавству БиХ – стање и одрживост гранских колективних уговора, Сарајево,  стр. 162.

[3]Равнић, Антон, 2004., Основе радног права, Загреб, стр. 63.

[4] Дедић, Сеад, Градашчевић-Сијерчић, Јасминка, 2003., Радно право, Сарајево, стр.108.

[5] нпр. Њемачка, Италија, Швицарска и друге земље. прим. аут.

[6] нпр. у Француској и Белгији, прим. аут.

[7] Члан 23 “Заједничке декларације о људским правима” (Универсал Децларатион оф Хуман Ригхтс) наглашава да је могућност организирања синдиката фундаментално људско право. Тачка 2 (а) у ИЛО “Декларацији о фундаменталним принципима и правима на раду” (Децларатион он Фундаментал Принциплес анд Ригхтс ат Wорк) дефинише да је “слобода удруживања и ефективно признавање права на колективно преговарање” једно од најважнијих права радника. Врховни суд Канаде је 2007 детаљно прегледао захтјев да се колективно преговарање сматра као људско право. Након анализе овај Суд је закључио да: “право на колективно преговарање повећава људски дигнитет, слободу и самосталност радника дајући им могућност да утичу на успостављање правила на радном мјесту, те на тај начин успоставе одређену контролу над једним од главних аспеката свог живота, а то је посао”.

[8] За облигационо-правни дио колективних уговора у литератури се често користи и назив “обавезни” или “уговорни” дио. прим. аут.

[9] Ова клаузула односи се на ситуацију у којој један синдикат има ексклузивна права за преговарање у односу на једну категорију радника (нпр. „Синдикат новинара“ има искључива права преговарања кад су у питању права новинара). Ова клаузула је заштићена у националним законодавствима неких земаља, а у неким је земљама означена неуставном. прим. аут.

[10] Ова клаузула представља облик синдикалног сигурносног споразума гдје послодавац може запослити радника неовисно о синдикалној припадности и радник који није члан синдиката не мора приступити синдикату да би остао запослен, али мора партиципирати у трошковима колективног преговарања и других активности синдиката. О овој клаузули споразумијевају се синдикат и послодавац. Ова клаузула различито се примјењује од земље до земље, укључујући и земље гдје се не примјењује. МОР-а оставља свакој појединачној земљи да се одреди у односу на овај механизам. прим. аут.

[11] Ради се о облику синдикалног сигурносног споразума под којим се послодавац обавезује да ће запошљавати искључиво раднике који су чланови одређеног синдиката. Оваква пракса одавно је оцијењена као дискриминаторска, те је као таква означена незаконитом. прим. аут.

[12] Ради се о форми синдикалне сигурносне клаузуле која обавезује послодавца да радницима који нису чланови синдиката, након одређеног времена, посао код тог послодавца услови чланством у одређеном синдикату. Оваква пракса одавно је оцијењена као дискриминаторска, те је као таква означена незаконитом. прим. аут.

[13] Односи се на ситуацију када код једног послодавца дјелује више синдиката. прим. аут.

[14] Плаће се утврђују према одговарајућим критеријима у односу на тзв. основицу, односно у односу на “најнижу плаћу”, а исти принцип вриједи и за утврђивање других права. прим. аут.