Пошаљи документе на е-маил

Конфликти између послодаваца и радника су нужна посљедица различитог социјалног положаја и интереса ових двају друштвених група^[1]. Најчешћи узрок конфликта произилази из кршења права радника, односно незадовољства послодаваца понашањем радника на радном мјесту или продуктивношћу рада. Иако су конфликти готово неизбјежни, могуће их је усмјеравати прије него ескалирају, уколико се благовремено, на обје стране, постигне довољан сензибилитет у односу на проблеме и прихвате одговарајући облици институционализиране комуникације. Један од најважнијих видова те комуникације, који служи за управљање конфликтом, је колективно преговарање.

“Колективно преговарање је метод одређивања услова запослења и рада, преговорима између послодаваца, групе послодаваца или једне или више послодавачких организација, са једне стране, и једне или више репрезентативних организација радника, са друге стране, са обостраним настојањем да се постигне споразум“^[2].

Колективно преговарање као вид синдикалног активизма организован је процес који претходи закључивању колективних уговора и уопште развоју и ефектуирању социјалног дијалога између послодавца са једне стране и запосленика са друге стране. Сврха преговарања између синдиката, односно радника, и послодаваца, ефектуира се и финализира кроз закључивање колективног уговора о раду.

Без обзира што у закључивању колективних уговора учествују синдикат и послодавац, код уговорних страна не постоје идентична гледишта на природу и карактер колективних уговора. Наиме, одређене синдикалне организације, а посебно неке њихове струје у социјалистичким партијама запада одбацују да прихвате колективне уговоре цијенећи исте као облик реформизма радничке класе и њеног утапања у капиталистички систем^[3], док је, са друге стране, један дио послодаваца видио и види у колективном преговарању облик и начин негирања њихових права на управљање власништвом приватног предузећа, што, дакле, може имати за посљедицу гушење приватног предузетништва и уопште неефикасност привређивања.

Без обзира на тако супротстављена гледишта, колективни уговори су у тржишној привреди остали најефикаснији механизам за регулисање међусобних права и обавеза радника и њихових синдиката на једној, и послодавца као власника предузећа на другој страни.

Како смо раније истакли, послодавци прихватају колективно преговарање о условима рада и висини надница, јер је то далеко исплативије од изгубљених сати рада, те је мјера којом се, успостављањем социјалног мира може повећати, не само продуктивност рада и обим призводње, већ и куповна моћ широких слојева становништва, што у потпуности кореспондира са логиком капиталистичког начина привређивања. Пратећи наведену логику, колективни преговори су данас постали фактор уједначавања услова развоја националних економија.

У условима снажне конкуренције на тржишту, виши износ надница, као и друга побољшања положаја радника, представљали би додатне трошкове производње, што би се непосредно одразило и на цијену готових производа, па тиме и на њихов пласман на тржишту. Оваква ситуација довела би до озбиљних тржишних поремећаја, првенствено се негативно одражавајући на права радника, тако да су управо колективни уговори кључни механизам за изједначавање режима рада за цијелу привредну грану, што послодавце практично доводи у исти положај, а конкуренцију на тржишту помјера према другим факторима производње^[4].

Са друге стране, раднички синдикати прихватају колективно преговарање о условима и режиму рада из више разлога. Први се односи на искуство борбе радничке класе које је недвосмислено показало да су револуционарни захтјеви синдиката тешко оствариви. Други је везан за чињеницу да су послодавци, а и сама држава схватили да се репресијом не могу обуздати радничка незадовољства, па су почели поступно попуштати и показивати разумијевање за извјесне корекције у материјалном положају запослених, као предуслову за обезбјеђивање социјалног мира. То је навело одређене дијелове радничког покрета да се изјасни за прихватање колективног преговарања као средства за побољшање материјалног и укупног положаја радника у капиталистичком друштву.

Поред наведеног важно је истаћи и то да колективно преговарање доприноси развоју радничке (синдикалне) солидарности и уопште јачању утицаја радника на друштвена кретања. Међутим, у савременим условима привређивања, у условима глобализације, гдје џиновска концентрација капитала доводи до стварања мултинационалних компанија, које имају своје филијале по свим дијеловима свијета, с правом се доводи у питање досадашња улога колективних преговора у регулисању услова рада на националном нивоу. Разлике у режимима рада од земље до земље, цијенећи да је у природи капитализма надилажење националних граница, доводе до потребе регулисања услова рада на ширем, наднационалном нивоу, који прелази уске националне оквире. Ријеч је о изналажењу нових облика колективних уговора о раду, тзв. технолошких уговора који ће регулисати права и обавезе из домена рада на међународном плану, тј. примјењиваће се на све раднике запослене у мултинационалним компанијама^[5].

Предмет колективног преговарања и колективних уговора је првенствено зарада, односно надница. Послодавац је, услове рада, режим рада и радно вријеме, а посебно висине надница утврђивао у “преговорима” са индивидуалним радником, из којих је увијек излазио као побједник, као “јача страна”. Са убрзаним процесом индустријализације капиталистичких земаља, са јачањем синдикалног покрета радника и заоштравањем класних противурјечности долази до значајнијег ширења предмета колективног преговарања између послодаваца и радничких синдиката. Наиме, предмет преговарања, поред наднице, постају и услови и режим рада, те радно вријеме, који временом све више добијају на значају, јер се увиђа да висина наднице није и не може бити једина и адекватна накнада за претјерано исцрпљивање (трошење) радника на раду. Синдикати су захтијевали плаћање одмора, прековременог рада и празника, накнада боловања, заштите на раду, накнаде за случај незапослености, смрти, као и лично и породично пензионо осигурање, тако да колективни уговори, практично од свог постанка, имају тенденцију ширења подручја (предмета) које уређују.

[1] Према неким гледиштима, интерес послодавца и радника је у основи исти, а то је остваривање што већег профита од пословне активности, с обзиром да ниво пословне добити (профита) често детерминише висину плаћа, нове пословне инвестиције, побољшање услова рада, и уопште “ескалацију права радника”. прим. аут.

[2] Дефиниција МОР-а, Ариго, Ђиани, Касале, Ђусепе, 2003., Glossary on Labour Law, Industrial Relations and European Union Institutions, ILO, Женева, стр. 54.

[3] Синдикати су се дуго времена, вођени идејама „комунизма“, опирали колективном преговарању сматрајући да се тиме додатно потврђује и легитимира експлоатација радничке класе и отупљује њен „револуционарни капацитет“. прим. аут.

[4] Односи се на организацију рада, усвајање савремених технологија, управљање, маркетинг и друге факторе који утичу на конкурентност производње, односно одређеног производа. прим. аут.

[5] Примјер су тзв. европски колективни уговори који све више “освајају” подручје индустријских односа у ЕУ. прим. аут.