Pošalji dokument na e-mail

U svakom ugovoru, pa i u kolektivnom ugovoru mogući su nesporazumi u njihovoj primjeni, kao i nemogućnost da potpisnici ugovora pronađu adekvatno rješenje za nastali nesporazum. U tom slučaju nastaju sporovi u primjeni kolektivnog ugovora.

Između individualnih radnih sporova i kolektivnih radnih sporova postoji bitna razlika. Kolektivni radni sporovi nastaju povredom ili ugrožavanjem kolektivnih radnih prava ili interesa. Njihovo rješavanje je moguće mirnim putem ili putem ekonomskog i drugog pritiska, ali i u sudskom postupku.

Kolektivni radni sporovi

Kolektivni radni sporovi dijele se na interesne (ekonomske, nepravne) i pravne kolektivne sporove.

Interesni kolektivni radni spor (industrijski konflikt) nastaje prilikom zaključivanja ili promjene kolektivnog ugovora. U pitanju je spor oko stvaranja novih ili promjene postojećih odredbi u postupku kolektivnog pregovaranja. Najveći broj interesnih sporova javlja se po pitanju plaća i drugih primanja radnika.

Pravni kolektivni radni spor se odnosi na odredbe o kolektivnim pravima zaposlenih i kolektivnim pravima poslodavaca, sadržanim u kolektivnom ugovoru, zakonu i podzakonskim aktima.

Kolektivni radni sporovi, kao vrsta radnih sporova nastaju, dakle, povredom ili ugrožavanjem kolektivnih prava, odnosno radi zaštite kolektivnih interesa, u vezi sa kolektivnim radnim odnosima^[1].

Kolektivni radni spor ima sljedeća obilježja:

1. Subjekti kolektivnog radnog spora su socijalni partneri. Na strani radnika to je najčešće sindikat, a ponekad je to i grupa radnika ili neki drugi institucionalni oblik participacije radnika. Na poslodavačkoj strani subjekt kolektivnog radnog spora može biti poslodavac, više poslodavaca ili udruženja poslodavaca;
2. Predmet kolektivnog radnog spora mogu biti kolektivna prava ili kolektivni interesi radnika, kao i kolektivni pravni interes poslodavca, odnosno udruženja poslodavaca. Kolektivna prava radnika određuju se s obzirom na način ostvarivanja i interes koji se štiti, a tu spadaju: pravo na sindikalno organizovanje, pravo na kolektivno pregovaranje, pravo na participaciju i pravo na kolektivnu akciju;

Kolektivni radni sporovi koji se javljaju u praksi su:

• sporovi vezani za zaključivanje kolektivnih ugovora
• sporovi o primjeni i izmjenama i dopunama kolektivnih ugovora;
• sporovi vezani za otkazivanje kolektivnog ugovora; i
• sporovi u slučaju „drugog sličnog spora“, vezanog za kolektivni ugovor^[2].

Kolektivni radni sporovi mogu se rješavati kroz različite postupke, a to su:

• vansudski postupak mirnim metodama kao što su posredovanje, mirenje i arbitraža;
• rješavanje kolektivnih radnih sporova pred nadležnim sudom u sudskom postupku;
• kolektivne akcije na strani radnika (štrajk, piketing, bojkot) ili kolektivne akcije na strani poslodavca (lockout).

Načini mirnog (vansudskog) rješavanja kolektivnih radnih sporova

Potreba za mirnim rješavanjem kolektivnih radnih sporova proizilazi prvenstveno iz nepoštivanja kolektivnih ugovora. Mirnom rješavanju kolektivnih sporova u zemljama sa razvijenom tržišnom privredom daje se prioritet, prije svega zbog poštivanja načela autonomnosti i dobrovoljnosti u rješavanju radnih sporova. Ovi metodi smatraju se prihvatljivim i poželjnim u praksi.

U ove metode spadaju:

1. Posredovanje(Posredovanje se sastoji u pružanju “dobrih” usluga stranama u sporu od strane neutralnog lica – posrednika, koji nastoji da stranke ohrabri i podstakne na rješavanje spora.);
2. Mirenje(Mirenje se shvata kao supstitut za direktno kolektivno pregovaranje. Mirenje može biti inokosno(od strane jednog neutralnog lica), ili kolegijalno – (komisija lica učesnika u sporu.);
3. Arbitraža (Strane u radnom sporu povjeravaju trećem licu ili licima rješavanje spora. Stranke, dakle, dobrovoljno ustupaju ovom licu rješenje spora, ali su obavezne poštovati arbitražnu odluku.).

1. Posredovanje

Posredovanjekao metod rješavanja kolektivnih radnih sporova sastoji se u pružanju “dobrih” usluga stranama u sporu, od strane neutralnog lica - posrednika. Ovom postupku imenentno je i mirenje stranaka, a ako se desi da to ne uspije, posrednik sačinjava sugestije i preporuke za rješavanje spora u cilju ublažavanja nesporazuma i prevazilaženja suprotstavaljenih stavova stranaka. Preporuke i sugestije posrednika nemaju pravnoobavezujuće dejstvo već su prvenstveno etičke prirode nudeći i racionalne razloge za rješavanje spora. S obzirom da posredovanje treba da doprinese brzom rješavanju kolektivnog spora, najčešće se određuje rok u kome posredovanje treba da se okonča, što uključuje i izjašnjavanje stranaka o preporukama posrednika.

2. Mirenje

Mirenje kao način rješavanja kolektivnih radnih sporova bazirano je na pružanju pomoći stranakama u sporu od strane miritelja, uz uvažavanje jednakog zastupanja interesa radnika i poslodavca.

Mirenje može biti fakultativno ili obavezno. Fakultativno (dobrovoljno) mirenje, postoji kada strane u sporu same odluče da mu pribjegnu. Obavezno mirenje može biti predviđeno zakonom ili sporazumom strana u sporu (klauzula obligacionog djela kolektivnog ugovora) kod rješavanja sporova u vitalnim djeltanostima. Vitalne djelatnosti su one u kojima bi prekid rada mogao da ugrozi život i zdravlje stanovništva ili ekonomiju zemlje. Obavezno mirenje znači da su stranke obavezne da pribjegnu mirenju prije obraćanja arbitraži ili organizovanja štrajka. Za vrijeme trajanja obaveznog posredovanja sindikat ne može da organizuje štrajk.

Mirenje može biti inokosno, što je uobiočajeno (od strane trećeg lica, koje kao nepristrasna i kompetetna ličnost uvažava i na jednak način predstavlja interese i radnika i poslodavca), ili kolegijalno (putem tijela sastavljenog od predstavnika radnika i poslodavca, a ponekad i uz učešće predstavnika vlasti). Ono može biti povjereno privatnim tijelima ili trećim licima, ili oficijelnim javnim službama za mirenje i posredovanje.

Postupak mirenja može se okončati uspješno ili neuspjhom. Ukoliko strane uspiju da se sporazume, taj sporazum treba biti u pisanoj formi, ta kao takav dobija pravnu snagu kolektivnog ugovora.

3. Arbitraža

Arbitraža je takođe metod mirnog rješavanja kolektivnog radnog spora i sastoji se u tome što strane u radnom sporu povjeravaju trećem licu ili trećim licima rješavanje spora. Bitno obilježje arbitraže je dobrovoljnost, što znači da nadležnost arbitraže može biti predviđena u obligacionom dijelu kolektivnog ugovora ili naknadnim sporazumom stranaka između kojih se pojavio kolektivni radni spor. Prednost ovog metoda rješavanja radnih sporova je njegova efikasnost i jednostepenost, što znači da se arbitražnom odlukom kolektivni radni spor definitivno okončava. Dakle, odluka arbitraže je pravno obavezujuća. U samom procesu arbitraže, nastoji se najprije pomoći strankama da sporazumno riješe spor, a tek ako to ne uspije arbitraža donosi svoju konačnu, obavezujuću odluku.

U slučaju rješavanja pravnog kolektivnog radnog spora, odluka arbitraže ima dejstvo pravosnažne sudske presude. U slučaju rješavanja interesnog spora, odluka arbitraže postaje pravno obavezujuća i ima pravnu snagu kolektivnog ugovora. Odluka arbitraže se može pobijati u ograničenom broju slučajeva. To se može učiniti pred nadležnim sudom, ukoliko su povrijeđene odredbe abitražnog sporazuma koje se odnose na sastav arbitraže; u slučaju nečasnog postupka ili ispoljene pristrasnosti; protivrječne i nejasne izreke; prekoračenja postavljenog zadataka; odluke suprotne ustavu; povrede odredbi socijalnog poretka. 

Rješavanje kolektivnih radnih sporova u sudskom postupku

Ukoliko se kroz mirno rješavanje sporova ne postigne željeni rezultat, kolektivni radni sporovi se rješavaju u sudskom postupku. Za rješavanje kolektivnih radnih sporova najčešće je nadležan sud opšte nadležnosti, odnosno parnični (građanski) sud, koji može biti bez specijalizovanog odjeljenja ili da ima formirano posebno, specijalizovano odjeljenje za radne sporove.

U velikom broju zemalja formirani su radni sudovi ili radni tribunali, zbog specifičnosti radnih (kolektivnih i individualnih) sporova. Sistem specijalizovanih sudova može biti izveden od prvostepenog suda, preko alpelacionog do najviše sudske instance ili predviđen samo u prvom stepenu. 

U BiH ne postoje sudovi rada, niti posebna odjeljenja za rješavanje radnih sporova u okviru redovnog sudskog sistema^[3]. Tako se radni sporovi rješavaju u sudovima opšte nadležnosti. Slabosti sudskog sistema u ovoj oblasti uključuju sudske postupke koji jako dugo traju, stvarajući tako visoke troškove.

Kod tumačenja i primjene kolektivnog ugovora spor može nastati povodom odredbi obligacionog ili normativnog dijela ugovora. Stoga su moguće dvije vrste sporova: povodom tumačenja i primjene obligacionog ili normativnog dijela ugovora. Spor povodom obligacionog dijela je spor između ugovornih strana. Ugovorna strana može podnijeti tužbu nadležnom sudu. U tužbi može da traži izvršenje ugovornih obaveza ili naknadu štete zbog neizvršenja obaveza, a pod određenim uslovima i raskid ugovora.

Kod spora povodom primjene normativnog dijela, radnik na koga se primjenjuje kolektivni ugovor može da podnese tužbu nadležnom sudu radi ostvarivanja i zaštite svojih prava i tako pokrene individualni radni spor. Tužba ima za predmet izvršenje individualnog ugovora o radu u skladu sa odredbama normativnog dijela kolektivnog ugovora ili naknadu štete koju je pretrpio radnik.

Rješavanje kolektivnih radnih sporova kolektivnom akcijom socijalnih partnera

Pravo na kolektivnu akciju je istovremeno kolektivno pravo socijalnih partnera i pravno sredstvo za zaštitu kolektivnih prava. Pravo na kolektivnu akciju je uvijek usmjereno protiv druge strane u kolektivnom radnom sporu, s ciljem vršenja pritiska da druga strana prihvati zahtjeve koji su predmet spora.

Na strani radnika najvažnija kolektivna akcija je pravo na štrajk^[4], te bojkot i piketing^[5], dok je to na strani poslodavca pravo na lock out^[6].

[1] Kolektivni radni odnosi su dio kolektivnog radnog prava. U anglosaksonskim zemljama se za kolektivno radno pravo (kolektivne radne odnose) koristi termin industrijski odnosi. Pojam industrijski odnosi, kao i pojam kolektivno radno pravo, može se odrediti sa normativnog i institucionalnog stanovišta. Sa normativnog stanovišta, industrijski odnosi (kolektivno radno pravo) obuhvataju skup pravnih načela i pravnih normi koji se odnose na subjekte kolektivnih (industrijskih) odnosa i prava i obaveza ovih subjekta (pravo na kolektivno pregovaranje, pravo na rješavanje kolektivnih radnih sporova, pravo na participaciju radnika). Sa institucionalnog stanovišta, industrijski odnosi (kolektivno radno pravo) obuhvataju institucionalne forme organizovanja i djelovanja radnika i poslodavaca - sindikat, udruženje poslodavaca, tripartitna tijela. prim. aut.

[2] Opći kolektivni ugovor za teritorij Federacije BiH, “Službene novine Federacije BiH” broj 54/05

[3] Sporovi za ostvarivanje prava iz radnog odnosa traju prilično dugo, iako je zakonom propisano da su sudski postupci iz radnih odnosa hitni, sa vrlo kratkim rokovima, što u praksi ipak nije slučaj. Upravo iz ovog razloga, mnogi smatraju da bi u okviru sudova u BiH trebalo formirati posebna odjeljenja za rješavanje radnih sporova po uzoru na neke zemlje EU. prim. aut.

[4]Štrajk - prekid rada koji zaposleni organizuju radi zaštite svojih profesionalnih i ekonomskih interesa po osnovu rada. Štrajk se javlja u različitom obimu i trajanju. Štrajk upozorenja ili opomene traje vrlo kratko, po pravilu od 1 do 2 sata, a najduže jedan dan. Organizuje se kao podrška sindikatu za vrijeme pregovora da se skrene pažnja poslodavcu na određeni problem. Štrajk iznenađenja dolazi iznenada, spontano, najčešće kao izliv nezadovoljstva. Zakoniti štrajk je prekid rada organizovan u skladu sa zakonskim i drugim propisima. Nasuprot je nezakoniti (divlji) štrajk, koji organizuje grupa radnika i koji se javlja protiv volje sindikata ili ga sindikat ne priznaje. Organizatori nezakonitog štrajka nemaju prava i zaštitu koja pripadaju u slučaju zakonitog štrajka. Antištrajk klauzula znači da postoji obaveza očuvanja mira, koja može biti negativna ili pozitivna. Negativna obaveza sastoji se u tome da sindikat ne organizuje štrajk, a poslodavac da ne pribjegne lokautu. Pozitivna obaveza sastoji se u tome da stranke aktivno djeluju i preduzmu sve što je u njihovoj moći da do štrajka, odnosno lokauta ne dođe, a ako ipak dođe da prestane. Kršenje obaveze očuvanja mira dovodi do protivpravnosti štrajka i povlači građanskopravnu odgovornost za štetu koju pretrpi druga ugovorna strana. Međutim, ukoliko je do nepoštovanja klauzule došlo zato što poslodavac neispunjava svoje ugovorne obaveze, sindikat može organizovati zakoniti štrajk. Štrajk sa zauzimanjem preduzeća je vrsta štrajka kod kojeg zaposleni u štrajku ostaju na svojim radnim mjestima (ne koristeći sredstva rada). Na taj način se onemogućava poslodavac da angažuje štrajkbrehere. Ovaj štrajk se u uporednom pravu po pravilu, smatra nezakonitim. Djelimični štrajk postoji kada jedan broj radnika stupa u štrajk, dok drugi nastavljaju da rade. Kružni štrajk se sastoji u naizmjeničnom, uzastopnom prekidu rada od jednog do drugog dijela preduzeća. Kategorijalni štrajk je sukcesivni prekid rada u koji stupaju redom radnici iste profesije (zanimanja). Štrajk tromboza se sastoji u prekidu rada u dijelu preduzeća koji je za funkcionisanje preduzeća u cjelini od vitalnog značaja. Dolazi do prestanka rada u cjelom preduzeću. Štrajk solidarnosti se organizuje radi zaštite profesionalnih interesa drugih radnika. Razlikuju se štrajk interne i eksterne solidarnosti. Štrajk interne solidarnosti je u okviru istog preduzeća, a štrajk eksterne solidarnosti se organizuje u cilju podrške učesnicima štrajka u drugom preduzeću. Generalni štrajk se organizuje na nacionalnom nivou radi zaštite profesionalnih interesa od opšteg i zajedničkog interesa. - Kosanović, Rajko, 2010., Sindikalni leksikon, Beograd, str. 163.

[5] Pored štrajka kao najraširenijeg vida sindikalne borbe javljaju se i drugi oblici sindikalnog pritiska na poslodavca. Bojkot je oblik industrijske kolektivne akcije radnika protiv poslodavca u slučaju kolektivnog radnog spora. Sastoji se u tome da sindikat poziva partnere i klijente poslodavca da ne kupuju proizvode i ne koriste usluge poslodavca dok traje kolektivni radni spor. Razlikuje se primarni i sekundarni bojkot. Primarni bojkot sindikat preduzima protiv svog poslodavca, kada i pored štrajka ne dođe do potpunog prekida rada preduzeća. Sekundarni bojkot sindikat preduzima protiv drugog poslodavca, koji nastavlja saradnju sa poslodavcem protiv koga je preduzet primarni bojkot. Sindikat poziva partnere i klijente sekundarnog poslodavca da ne kupuju proizvode i ne koriste usluge tog poslodavca dok traje štrajk.Sekundarni bojkot je po pravilu nedopušten. Piketing je oblik industrijske kolektivne akcije radnika (sindikata) koji se sastoji u okupljanju grupe radnika pored ulaza u krug poslovnih prostorija poslodavca u cilju mirnog odvraćanja radnika da nastave rad za poslodavca. Javlja se najčešće kao prateći oblik štrajka. Osnovni cilj je da se izvrši pritisak na poslodavca da prihvati zahtjeve sindikata i radnika. Organizator piketinga može biti sindikat koji je u sporu sa poslodavcem. Pozitivno radno pravo u BiH ne reguliše pravo na piketing i pravo na bojkot. prim. aut.

[6] Lokaut je oblik ekonomskog pritiska poslodavca na radnike i sindikat u cilju da odustanu od svojih zahtjeva i prihvate zahtjeve poslodavca. To je privremena zabrana poslodavca zaposlenima da dođu na rad i koriste sredstva za rad. Zabrana može biti usmjerena prema svim ili grupi radnika. Privremeni prekid rada ima za posljedicu suspenziju ugovora o radu. Poslodavac nema pravo na jednostrani raskid ugovora o radu. U uporednom pravu lokaut nije univerzalno prihvaćen (priznat u pravu Njemačke, SAD, Kanade, Japana, skandinavskih zemalja, itd.). U uporednom pravu smatra se dopuštenim odbrambeni lokaut u slučaju interesnih kolektivnih radnih sporova (Njemačka, SAD, Kanada, Japan, V. Britanija). Dopuštenim se po pravilu smatra i odbrambeni lokaut kao protivmjera kružnom štrajku, u zemljama gdje je kružni štrajk dopušten (SAD). Razlikuju se pravne posljedice zakonitog i nezakonitog lokauta. Pravne posljedice zakonitog lokauta su suspenzija ugovora o radu, odnosno mirovanje radnog odnosa. Za vrijeme prekida rada poslodavac nije obavezan da isplati zaradu. Za vrijeme nezakonitog lokauta radnici imaju pravo na naknadu zarade koju bi ostvarili da im je poslodavac omogućio rad. Lokaut nije regulisan u našem pravu. Može se postaviti pretpostavka da su u kolektivnom ugovoru može predvidjeti korištenje ovog metoda, kao protiv mjera u slučaju štajka. prim. aut.