Pošalji dokument na e-mail

Konflikti između poslodavaca i radnika su nužna posljedica različitog socijalnog položaja i interesa ovih dvaju društvenih grupa^[1]. Najčešći uzrok konflikta proizilazi iz kršenja prava radnika, odnosno nezadovoljstva poslodavaca ponašanjem radnika na radnom mjestu ili produktivnošću rada. Iako su konflikti gotovo neizbježni, moguće ih je usmjeravati prije nego eskaliraju, ukoliko se blagovremeno, na obje strane, postigne dovoljan senzibilitet u odnosu na probleme i prihvate odgovarajući oblici institucionalizirane komunikacije. Jedan od najvažnijih vidova te komunikacije, koji služi za upravljanje konfliktom, je kolektivno pregovaranje.

“Kolektivno pregovaranje je metod određivanja uslova zaposlenja i rada, pregovorima između poslodavaca, grupe poslodavaca ili jedne ili više poslodavačkih organizacija, sa jedne strane, i jedne ili više reprezentativnih organizacija radnika, sa druge strane, sa obostranim nastojanjem da se postigne sporazum“^[2].

Kolektivno pregovaranje kao vid sindikalnog aktivizma organizovan je proces koji prethodi zaključivanju kolektivnih ugovora i uopšte razvoju i efektuiranju socijalnog dijaloga između poslodavca sa jedne strane i zaposlenika sa druge strane. Svrha pregovaranja između sindikata, odnosno radnika, i poslodavaca, efektuira se i finalizira kroz zaključivanje kolektivnog ugovora o radu.

Bez obzira što u zaključivanju kolektivnih ugovora učestvuju sindikat i poslodavac, kod ugovornih strana ne postoje identična gledišta na prirodu i karakter kolektivnih ugovora. Naime, određene sindikalne organizacije, a posebno neke njihove struje u socijalističkim partijama zapada odbacuju da prihvate kolektivne ugovore cijeneći iste kao oblik reformizma radničke klase i njenog utapanja u kapitalistički sistem^[3], dok je, sa druge strane, jedan dio poslodavaca vidio i vidi u kolektivnom pregovaranju oblik i način negiranja njihovih prava na upravljanje vlasništvom privatnog preduzeća, što, dakle, može imati za posljedicu gušenje privatnog preduzetništva i uopšte neefikasnost privređivanja.

Bez obzira na tako suprotstavljena gledišta, kolektivni ugovori su u tržišnoj privredi ostali najefikasniji mehanizam za regulisanje međusobnih prava i obaveza radnika i njihovih sindikata na jednoj, i poslodavca kao vlasnika preduzeća na drugoj strani.

Kako smo ranije istakli, poslodavci prihvataju kolektivno pregovaranje o uslovima rada i visini nadnica, jer je to daleko isplativije od izgubljenih sati rada, te je mjera kojom se, uspostavljanjem socijalnog mira može povećati, ne samo produktivnost rada i obim prizvodnje, već i kupovna moć širokih slojeva stanovništva, što u potpunosti korespondira sa logikom kapitalističkog načina privređivanja. Prateći navedenu logiku, kolektivni pregovori su danas postali faktor ujednačavanja uslova razvoja nacionalnih ekonomija.

U uslovima snažne konkurencije na tržištu, viši iznos nadnica, kao i druga poboljšanja položaja radnika, predstavljali bi dodatne troškove proizvodnje, što bi se neposredno odrazilo i na cijenu gotovih proizvoda, pa time i na njihov plasman na tržištu. Ovakva situacija dovela bi do ozbiljnih tržišnih poremećaja, prvenstveno se negativno odražavajući na prava radnika, tako da su upravo kolektivni ugovori ključni mehanizam za izjednačavanje režima rada za cijelu privrednu granu, što poslodavce praktično dovodi u isti položaj, a konkurenciju na tržištu pomjera prema drugim faktorima proizvodnje^[4].

Sa druge strane, radnički sindikati prihvataju kolektivno pregovaranje o uslovima i režimu rada iz više razloga. Prvi se odnosi na iskustvo borbe radničke klase koje je nedvosmisleno pokazalo da su revolucionarni zahtjevi sindikata teško ostvarivi. Drugi je vezan za činjenicu da su poslodavci, a i sama država shvatili da se represijom ne mogu obuzdati radnička nezadovoljstva, pa su počeli postupno popuštati i pokazivati razumijevanje za izvjesne korekcije u materijalnom položaju zaposlenih, kao preduslovu za obezbjeđivanje socijalnog mira. To je navelo određene dijelove radničkog pokreta da se izjasni za prihvatanje kolektivnog pregovaranja kao sredstva za poboljšanje materijalnog i ukupnog položaja radnika u kapitalističkom društvu.

Pored navedenog važno je istaći i to da kolektivno pregovaranje doprinosi razvoju radničke (sindikalne) solidarnosti i uopšte jačanju uticaja radnika na društvena kretanja. Međutim, u savremenim uslovima privređivanja, u uslovima globalizacije, gdje džinovska koncentracija kapitala dovodi do stvaranja multinacionalnih kompanija, koje imaju svoje filijale po svim dijelovima svijeta, s pravom se dovodi u pitanje dosadašnja uloga kolektivnih pregovora u regulisanju uslova rada na nacionalnom nivou. Razlike u režimima rada od zemlje do zemlje, cijeneći da je u prirodi kapitalizma nadilaženje nacionalnih granica, dovode do potrebe regulisanja uslova rada na širem, nadnacionalnom nivou, koji prelazi uske nacionalne okvire. Riječ je o iznalaženju novih oblika kolektivnih ugovora o radu, tzv. tehnoloških ugovora koji će regulisati prava i obaveze iz domena rada na međunarodnom planu, tj. primjenjivaće se na sve radnike zaposlene u multinacionalnim kompanijama^[5].

Predmet kolektivnog pregovaranja i kolektivnih ugovora je prvenstveno zarada, odnosno nadnica. Poslodavac je, uslove rada, režim rada i radno vrijeme, a posebno visine nadnica utvrđivao u “pregovorima” sa individualnim radnikom, iz kojih je uvijek izlazio kao pobjednik, kao “jača strana”. Sa ubrzanim procesom industrijalizacije kapitalističkih zemalja, sa jačanjem sindikalnog pokreta radnika i zaoštravanjem klasnih protivurječnosti dolazi do značajnijeg širenja predmeta kolektivnog pregovaranja između poslodavaca i radničkih sindikata. Naime, predmet pregovaranja, pored nadnice, postaju i uslovi i režim rada, te radno vrijeme, koji vremenom sve više dobijaju na značaju, jer se uviđa da visina nadnice nije i ne može biti jedina i adekvatna naknada za pretjerano iscrpljivanje (trošenje) radnika na radu. Sindikati su zahtijevali plaćanje odmora, prekovremenog rada i praznika, naknada bolovanja, zaštite na radu, naknade za slučaj nezaposlenosti, smrti, kao i lično i porodično penziono osiguranje, tako da kolektivni ugovori, praktično od svog postanka, imaju tendenciju širenja područja (predmeta) koje uređuju.

[1] Prema nekim gledištima, interes poslodavca i radnika je u osnovi isti, a to je ostvarivanje što većeg profita od poslovne aktivnosti, s obzirom da nivo poslovne dobiti (profita) često determiniše visinu plaća, nove poslovne investicije, poboljšanje uslova rada, i uopšte “eskalaciju prava radnika”. prim. aut.

[2] Definicija MOR-a, Arrigo, Gianni, Casale, Giuseppe, 2003., Glossary on Labour Law, Industrial Relations and European Union Institutions, ILO, Geneva, str. 54.

[3] Sindikati su se dugo vremena, vođeni idejama „komunizma“, opirali kolektivnom pregovaranju smatrajući da se time dodatno potvrđuje i legitimira eksploatacija radničke klase i otupljuje njen „revolucionarni kapacitet“. prim. aut.

[4] Odnosi se na organizaciju rada, usvajanje savremenih tehnologija, upravljanje, marketing i druge faktore koji utiču na konkurentnost proizvodnje, odnosno određenog proizvoda. prim. aut.

[5] Primjer su tzv. evropski kolektivni ugovori koji sve više “osvajaju” područje industrijskih odnosa u EU. prim. aut.